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人贵有自知之明,如果是领导,那就更难得了

来源:http://www.hashspaces.com 作者:网信彩票快三 时间:2019-10-12 16:04

Jack Zenger|文

本框架预示着如果领导者在左边的“战略“部分没有做好,则中长期领导结果不会好;如果右边的”执行“部分没有做好,则短期领导结果不会好。它把最上面的领导力特质和下面的领导结果完美地结合在一起,不愧为领导力发展的最佳实践工具和方法,给当前以”心灵鸡汤“式的纯领导力特质为主的领导力研究和培训市场吹进了一缕清新的空气。樊辉老师也有意以《结果导向的领导力》为理论基础,以BLM为领导力开发工具,结合华为干部选拔和培养的优秀实践,开发一门《运用BLM重塑结果导向的领导力》课程,为国内领导力的理论研究和实践发展提供绵薄之力。

我们得出上述结论的原因是:首先,我们收集了所有答卷者(包括老板、同事和下属,但本人除外)给出的评分,用其平均分作为标准值。接下来,我们比较了各项评分和标准值之间的差距。我们发现:最大的评分差距来自自我评分与标准值之间的比较。

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译言网网友 Jmyia|译 刘筱薇|校

领导者要以当下的成就而非未来目标来评价,可能会有人提出异议,担心如果注重短期的结果,会让领导者及其行为都变得短视。领导者因为受到来自股东、投资者的压力,只重视短期财务绩效,结果弱化了战略规划并错失宝贵的市场机会,这样的案例确实俯拾皆是。而尤里奇们又指出,领导结果的评价要具有平衡性,即在员工、组织、顾客、投资者四个方面实现平衡(类似于绩效管理的平衡计分卡),如果仅仅注重其中某一个方面,比如为取悦投资者而实施有利于取得短期财务绩效的行为,将只能获得很低的结果评分。

原标题:人贵有自知之明,如果是领导,那就更难得了

密歇根大学商学院教授戴维·尤里奇及著名的领导力研究专家杰克·曾格、诺曼·斯莫尔伍德通过《结果导向的领导力》向传统领导力理念发起了强烈的挑战,他们认为领导力的有效性=领导力特质*领导结果。他们认为领导特质被过度讨论的情况下,领导结果被重视不足,从而使得所谓的领导力模型、领导选拔方式偏重于未来,而完全按照这套模型选拔出来的领导者在市场技术快速变化,产品周期越来越短,知识信息爆炸式增长的环境下也许是无效的。

斯坦福大学商学院曾经向其顾问委员会成员咨询:MBA学生最需要学习的技能是什么? 他们得到最多的答案是:自知之明——对自己的能力、缺点,以及他人对自己行为的看法有一个准确的了解和认识。

《结果导向的领导力》提出领导者要从员工、组织、顾客、投资者四个方面实现预期的结果,樊辉老师认为这一出发点容易让领导者理解为运用平衡计分卡实施绩效管理,就可以形成以结果为导向的领导力,樊辉老师还认为即使这四个方面达到了较好的平衡性,也不能保证未来中长期的结果,因此只要求领导者从员工、组织、顾客、投资者四个方面关注结果是不够的,还是应当提升预期结果的高度,那就是要到战略层面来提出对领导力的预期结果,否则会导致领导者对未来的关注程度大幅度地降低,这是不可取的。事实上通过领导力的调研得到的结论也证实“具有前瞻性”依然排在众多领导力特质的前面。

我们计算了调研样本中,管理者的自我评分和收到他人评分的差距。并根据这些分数差的分布情况,将之分为十组,然后找出这十组分数差对应的领导效率得分。结果表明,低估自己的程度越高,领导效率得分就越高。也就是说,最有效的领导者并非那些自知之明程度最高的人。事实上,越是低估自己的人反而越会被认为是一个好领导。我们的假设是:这是他们谦逊待人、严于律己、不断进取的综合结果。

BLM(Business Leadership Model)模型较好地平衡了领导力特质与领导结果,短期结果与未来期望,以及员工、组织、顾客、投资者四个方面的绩效。BLM天然就是以结果为导向的或以差距来驱动整个模型的,它要求的结果既有短期的业绩结果(右边的战略执行),也有关注未来的机会结果(左边的战略规划),所以才会出现两种差距:业绩差距和机会差距。BLM模型认为领导力就是在制定战略规划和推动战略执行等实施战略管理的过程中培养起来的,它为领导力的培养提供了很好的结构化的工具,同时,领导力又为战略制定和战略执行提供强有力的支持,BLM为那些不知道如何提升领导特质并取得领导结果的经理们提供了思考框架和方法指导。

近二十年来发表的关于情商的多项研究表明:自知之明具有极其重要的作用。例如,学术研究人员发现,如果人们对自己的看法与他人对自己的看法相符,他们会感到更幸福,而且人缘更好。光辉国际公司(Korn-Ferry)甚至曾发表了一项研究,表明一个公司的财务业绩与公司管理层的自知之明有明显正相关关系。

邮箱:fanpeini@126.com

低估自己会有什么坏处吗?我们的数据无法回答这个问题,但是我们认为答案是“有时候有可能”。有些这样的领导者会花很多精力向别人证明自己。另外,低估自己也可能会使得一些人不那么勇于承担更大的责任和更有挑战性的工作。

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那么,如果管理者无法准确地评价自己,我们理所当然要问下一个问题:“管理者通常倾向于高估自己还是低估自己?”原则上,高估和低估都可以定义为缺乏自知之明。然而,更重要的问题是:纠正这种偏差会使人成为更好的领导者吗?

联系电话:18665802507(樊辉)

Jack Zenger是领导力发展公司Zenger/Folkman的CEO 。

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总之,一个人对自己高估得越厉害,他带有某种致命缺点的可能性就越大,拥有强项的可能性就越小。正面的自知之明意味着适度的谦虚。你可以在某些方面很强,但是你不可能样样都行;不管你已经有多好,你都还可以做得更好。

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